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    90后员工的困惑与期望

      互联网时代下的商业潮流, “85后”以及“90后”占据了核心。同时,这些新生代也越来越成为企业的生力军。广州向日葵心理咨询中心创始人胡慎之先生,他深入剖析了新生代员工的心理及思维模式,告诉企业家如何管好用好新生代。

    新生代员工缺少什么?我前面讲了“90后”的特质后我们就知道了。

      第一,关注,不是说他们小时没有关注,而是当他们出来了以后,他们的关注缺了。他们要的关注不是说你是个好孩子,而是实实在的存在感、价值感。他到这个企业里打工,你要告诉他的是什么?就像老王跟他说企业离不开你,你在企业中非常重要。这是他的价值感。有的老板说我给你那么多的工资你不好好干,你想干什么?这样的老板就完蛋了,这些老板要反思一下。其实需要他们的关注来说,我们需要给他们需要的关注。

      第二,尊重是必须的,你要是再高高在上很多问题就麻烦大了,所以很多老板在员工在网络上互动得蛮好,一方面是了解员工之间到底是什么。有的时候很多员工开一下老板的玩笑,前三天我的公司十周年庆典,我还客串了一个主持人,你会发现当很多年轻的员工在另一个情境中的时候很多的能力非常超强,他们表现出来的自己真的是又青春,又张扬,非常棒。看了以后,像我这个老男人慢慢生命走下坡路的时候,我感觉特别有激情。给予他们的尊重就是给他们一个机会展现自己。当他们取得业绩的时候,他们才不会说“到年底给你发奖”,不会的,他们要的就是马上。你必须要马上给予他一个肯定,他们才不会说“哎呀,三年以后我升职主管”,不要跟他说这个,最好的是马上的东西。“哎,要不你请我去卡拉OK呗,我们这个团队做得很好。”“马上就去。”“过两天吧。”“过两天不行,马上就去。”

      第三,陪伴。孤单的人特别需要陪伴。为什么现在很多社交媒体如此盛行?实际上现在很多人都很孤单。他们的陪伴是什么?团队合作,其实陪伴的意义更重要,因此当他们感觉到这个团队跟他们是有息息相关的利益关系,这还不是最重要的,更多的是团队间有一种情感上的陪伴,他对于这个团队是很依恋的,所以“90后”的人对于团队更依恋。他对家都那么依恋,他对团队更加依恋。不要说他对团队没有合作,可能是他技能不够。因为小时候我在家里面就有团队合作的技能培训,但是他们没有,所以他们技能不够,我们可以培训,但是陪伴非常重要。

      第四,理解和接纳。如果你还带着他们是“卫星生物”的概念去面对他们的时候,就像我对榴莲那种感觉,你是讨厌他,他们来的时候你是皱眉的,那麻烦就大了。在这里边,新生代员工缺失的东西,我们要给予他一些东西。

      作为管理者的角色,有时候你会发现前二十年的管理,大家可能有一种感觉,就是我们可以家长制或者说是权威制的管理都可以,但是现在的管理不是这样子的,因此我们要看一下管理者的角色。你们选择一下:

      首先,你是法官还是律师。法官对于我这类人是有用的,因为我在意,什么在意?我在意别人说我好,我在意说我是对的,我很害怕别人说我错了、你不好。所以我很尊重法官,如果有人说我不好,我会很难过。但是现在的“90后”不在意这些东西,他不是要做一个好人,他要做一个真实、坦诚的、很鲜活的、有个性独自存在的人。所以当候他们做错了一些事情的时候千万不要跟他说“你为什么做错了这件事情,你做错了就没有机会了”,没有意义,我们要给予他一个机会,就是让他自我辩解的机会。我们甚至做他的律师,你判他有罪的时候也要让他有申诉的机会。现在有一句话很流行,“你要让我死,也要让我死得很明白”,以前不需要,莫须有就可以让你死了。

      第二,你是裁判还是运动员。其实更多的应该是教练员,裁判是说你输了还是赢了,如果是教练员也是你跑步的技术好不好或者怎么样。其实很多的时候我们要跟他做一个运动员,有的时候不懂的我们还可以去问他们。我是亲身经历的,很多的时候我不懂,因为我的电脑对于我的儿子来说简直就像他自己的电脑一样,我的密码随时可以被他破|解,我任何的密码他都可以破|解,不是说他故意去破|解我的东西,他经常说“老爸,你太弱智,设的密码太简单。”在这个时候,其实电脑上有很多的东西,我真的不懂,因为我是后来自学咱脑的。但是对于他们来说不一样,我有很多东西要问他,我甚至问他什么叫“碉堡”。我们也要掌握新新人类的语言,因为我做这一行有各式各样的人,我要去理解各式各样的人,所以我们会成为跟他一起学习、运动的运动员。

      第三,演员还是观众。当你的员工在你的企业做一个舞台表演的时候,我们要做好一个非常非常好的观众,一方面不要去打扰他太多,第二方面当他演得好的时候要给予鼓励、鼓掌,肯定他。所以有时候我们还是需要去做一个观众,但是有一些老板、管理者做一个演员,希望别人做一个观众,那也就麻烦了。

      第四,老板还是伙伴,这是一个大问题。因此,我觉得有的时候我们在去管新生代员工的时候有很多的问题经常要问自己,他们是从哪里来,为什么是这样,他们到底对于这个社会的意义、对于我这个企业的意义是什么?我们理解清楚了这些问题,问清楚了以后,我们去改变一下自己,也许对于我们新生代员工的管理就4有一个积极而且和谐的影响,要不然冲突太大了。

      新生代员工期望的管理者是什么?你牛逼,像马云一样做到所有阿里巴巴员工的偶像,那就是你牛逼。你做不到就踏踏实实做好你自己。比如你做一些违法乱纪的事情,新生代员工一定会告诉你这是不允许的。前两天我在马路上走路的时候,前面两个男孩子,有一个小孩子滑冰的时候摔倒了,一个男孩子看上去差不多是1991、1992、1993年的,一个男孩子就在笑,我在他们后面,另外一个男孩子说“你这个去笑话别人是不礼貌的。”那个笑的男孩子理都不理,“你这样真的不礼貌。”你想想你们对于人的尊重是内化到心里的,我在做销售的时候,管理者告诉我“你们要学会嘴尖皮厚,脸上笑着,心里骂着。人很分裂,你知道吗?人特别分裂。所以我们那个时候的规则是外化的给人看到的,现在的员工是内化的。所以制定的这个规则如果是人性化的,对于他们来说,你根本就不需要1担心他们会不会人前背后,会不会在打指模的时候用一个高科技的东西,不会的,他愿意做的是很真诚、很真实的面对很多的事情。做偶像这个问题,你回去以后做一个员工满意度调查,专门做的是你们对我这个老板有什么看法、有什么感受,如果一个好老板是十分,一个老板是零分,你觉得我这个老板可以打几分。让你们的员工打个分,打了也不用着急,如果能够真实反应出来还好。

      第五,榜样,引路人,心理咨询师。老王就做了一个心理咨询师,他知道了他的感受,包括对妈妈的思念,还给他出了一个注意如何解决心理压力,因此小张在公司待了下来,因此老王是一个非常有智慧的老板。

      总体来说,新生代员工的起源、过程,他们在中间呈现出来不同的状态是为什么,我也跟大家基本上讲。前两天有个网络视频非常火,我们可以看一下新生代员工对于这个社会的理解,对于本人在社会中的角色的理解,那个视频叫《少年不可欺》,有一个叫Niko的告了一个人,在网络上宣传,这样的人非常厉害,他对这个世界是怎么理解的,我的角色是什么样的。不像我们经常是弱化的角色,适应群体的需要。但是现在的孩子一个是一个,我们要尊重他们。

      新生代的员工的困惑包括哪些?起码有以下四点:

      第一,现实检验。很多的孩子到现在为止喜欢看动漫,我很小的时候看连环画、看《西游记》那些,但现在很多的孩子看动漫,他们现实的检验又是什么样呢?我们那时候是象牙塔里4的人,老师、家长告诉你的要么是外面的坏人很多,你要小心,要么告诉你外面是一片童话世界,我们是很分裂的。现在的家长告诉孩子的是真实的世界,现在的孩子现实的检验能力一方面比较强;另一方面也会弱一点点,因为他们在家里相对保护得很多。在这种情形下面,我们也要去告诉他们一个现实检验不要告诉他一个坏的社会或者一个好的社会,而是要告诉他们真实的世界。

      第二,理想与梦想。梦想还是要有的,如果实现了怎么办,对吧?但是像我这个年代的人,很多人是没有理想的,因此我们为的是一日三餐、为的是眼前利益,我们一般没有资格去全力想太远的东西,一般像我这个年龄想很远的人现在非常成功了,要么就是现在已经开始在做一千五块百块钱月薪的工作,只有这两类人是有理想和梦想的。一类人理想和梦想实现了,一类人是被理想和梦想耽误了。

      第三,存在感和自我价值。这对于每一个新生代员工来说是很重要的,包括我站在这里,如果在座的都跟我有眼神交流,我就很有存在感;如果你们都在看手机,我就很没有价值感,因为我觉得我的分享一点都不精彩。也许我们这一代的人忽略了存在与价值感,其实我们内心特别渴望。但是对于“90后”来说,你们要无时无刻的去确定他们存在,认同他们的存在。

      第四,沟通问题。沟通问题也是可以培训的。
      总体来说,一个管理者管理新生代的员工最大的大忌是说教,以前我们的父母对我说教,我听的,哪怕我到了16岁以后,我也不听了。但对现在的孩子说教是没有意义的,因为他们是言传不如身教。

    日期:2017-12-13【】人气指数:
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